Название номинации: Лучшая практика наставничества
Ф. И. О. участника Конкурса: Юсова Галина Васильевна
Название организации: МОБУ ССОШ №1
Должность: заместитель директора по ВР
Стаж наставнической деятельности: 10 лет
Количество подготовленных молодых педагогов: 5 педагогов
Опишите свою практику наставничества:
На мой взгляд, наставничество помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, рабочим процессам и требованиям должности. Основными целями в наставничестве считаю:
·Передачу знаний и опыта (помогаю новичкам освоить профессиональные навыки, необходимые для эффективной работы);
·Поддержку и мотивацию (оказываю эмоциональную поддержку, помогая преодолеть трудности адаптационного периода);
·Развитие лидерских качеств (наставляемые учатся брать ответственность, планировать работу и эффективно взаимодействовать с коллегами);
· Формирование командного духа (практика способствует укреплению межличностных связей и созданию позитивной рабочей атмосферы).
Какие задачи Вы ставите перед собой как наставник?
Основными задачами в наставничестве считаю:
·Обучение профессиональным навыкам (наставник передает практические знания и умения, необходимые для эффективного выполнения рабочих обязанностей);
·Ознакомление с рабочими процессами (наставник помогает новому сотруднику разобраться в структуре, процессах и процедурах, принятых в образовательном учреждении);
·Разработка индивидуального плана развития (вместе с подопечным составляю индивидуальный план обучения и развития, учитывая его сильные стороны и зоны роста).
Какие механизмы и инструменты Вы используете при реализации наставничества?
·Индивидуальная работа (с одним наставляемым, уделяя внимание индивидуальным потребностям и особенностям каждого);
·Групповая работа (несколько наставляемых объединяются в группы, где наставник проводит занятия, дискуссии и совместные проекты);
·Совместная проектная деятельность (выполнение совместных проектов позволяет наставляемым применять полученные знания на практике и получать обратную связь от наставника);
·План развития (документ, содержащий цели, задачи и этапы развития ученика, согласованный с наставником);
·Регулярные встречи (периодические личные беседы или онлайн-встречи для обсуждения прогресса, трудностей и дальнейших шагов);
·Обратная связь (конструктивная критика и похвала, направленная на улучшение навыков наставляемого);
·Делегирование задач (постепенное увеличение уровня ответственности наставляемого через поручение реальных рабочих заданий).
Опишите достигнутые Вами результаты наставничества и способы их оценки:
·Рост профессиональной компетентности (молодые специалисты научились грамотно планировать уроки и управлять классом);
·Способность решать профессиональные задачи (самостоятельно разрабатывают собственные сценарии уроков, внедряют новые формы работы с учащимися);
·Адекватная самооценка (большинство моих подопечных продемонстрировали способность объективно оценивать свои сильные стороны, готовы принимать конструктивную критику и стремиться к профессиональному развитию);
·Коммуникативная компетентность (молодые педагоги повысили свои навыки коммуникации с коллегами, администрацией и родителями)
·Стратегическое мышление (молодые специалисты освоили принципы долгосрочного планирования и постановки целей, что проявляется в создании перспективных планов развития на ближайшие годы).
Перечислите ключевые факторы Вашего успеха как наставника:
·Эмпатия и поддержка (внимательно выслушиваю подопечного, проявляю искреннюю заинтересованность в его успехах и проблемах);
·Опыт и профессионализм (обладаю знаниями и практическим опытом в своей сфере деятельности);
·Коммуникационные навыки (четко излагаю мысли);
·Настойчивость и терпение (поддерживаю наставляемого);
·Регулярная обратная связь (стараюсь не только критиковать, но и хвалить наставляемого).
Какие локальные акты регулируют наставничество в Вашей образовательной организации и помогают Вам в работе?
·Положение о наставничестве в МОБУ ССОШ №1;
·Программа целевой модели наставничества в МОБУ ССОШ №1;
·«Дорожная карта» реализации целевой модели наставничества в МОБУ ССОШ №1;
·Положение о конкурсе наставников;
·Положение о школе молодого педагога.
Существует ли система стимулирования (материальная/нематериальная) наставников в Вашей образовательной организации и в чем она заключается?
·Положение об оплате труда на 2026 год
Какие дефициты существуют при реализации наставничества в образовательных организациях?
·Отсутствие четких целей и задач (наставничество должно иметь конкретные цели и измеримые показатели эффективности, иначе оно превращается в формальность)
·Недостаточно развитая мотивация наставников (многие преподаватели воспринимают участие в программе наставничества как дополнительную нагрузку, а не как развитие профессиональных компетенций)
·Психологическая неподготовленность наставляемых (некоторые наставляемые испытывают дискомфорт при взаимодействии с наставниками, боятся открыто выражать свое мнение или задают неудобные вопросы)
·Высокая нагрузка преподавателей (преподаватели часто перегружены основной работой, что ограничивает возможности полноценного участия в наставничестве)
Что может стать «трамплином» в развитии наставничества в МОБУ ССОШ №1
Чтобы наставничество стало успешным в МОБУ ССОШ №1 важно учитывать опыт других учреждений и специфику нашего учреждения. Исходя из общих проблем и путей их решения, вот возможные шаги, которые могут стать эффективным стартом:
·Четкая постановка целей (важно сформулировать ясные и понятные цели наставничества)
·Поддержка руководства (руководству школы стоит активно поддерживать программу наставничества, выделяя необходимое время и ресурсы, вовлекаясь в процесс планирования и контроля)
·Развитие мотивации наставников (нужно создать стимулирующую среду, обеспечивающую признание труда наставников, возможно, увеличение премий или почетных званий)
·Методическая подготовка (стоит разработать специальные методики и пособия, помогающие начинающим наставникам освоить этот вид деятельности эффективно)
·Оценка результата (следует наладить процедуру регулярного анализа успешности проекта, отслеживать достижения наставляемых и вносить своевременные изменения)
·Использование современных технологий (применение цифровых платформ позволит упростить взаимодействие наставников и наставляемых обеспечить доступность материалов и документов)
Какие ключевые компетенции необходимы наставнику?
Чтобы быть эффективными в своей роли, наставники должны обладать рядом ключевых компетенций:
·Профессиональные знания и умения
·Коммуникативные способности
·Личностные качества
·Организаторские навыки
·Педагогические методы
·Современные образовательные технологии
Вы готовы пройти обучение для наставников? (Да/нет.)
Да
Ссылка на фото наставника с молодым педагогом (молодыми педагогами), выложенное в социальной сети https://sertolovo1.ru/
Ф. И. О. участника Конкурса: Юсова Галина Васильевна
Название организации: МОБУ ССОШ №1
Должность: заместитель директора по ВР
Стаж наставнической деятельности: 10 лет
Количество подготовленных молодых педагогов: 5 педагогов
Опишите свою практику наставничества:
На мой взгляд, наставничество помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, рабочим процессам и требованиям должности. Основными целями в наставничестве считаю:
·Передачу знаний и опыта (помогаю новичкам освоить профессиональные навыки, необходимые для эффективной работы);
·Поддержку и мотивацию (оказываю эмоциональную поддержку, помогая преодолеть трудности адаптационного периода);
·Развитие лидерских качеств (наставляемые учатся брать ответственность, планировать работу и эффективно взаимодействовать с коллегами);
· Формирование командного духа (практика способствует укреплению межличностных связей и созданию позитивной рабочей атмосферы).
Какие задачи Вы ставите перед собой как наставник?
Основными задачами в наставничестве считаю:
·Обучение профессиональным навыкам (наставник передает практические знания и умения, необходимые для эффективного выполнения рабочих обязанностей);
·Ознакомление с рабочими процессами (наставник помогает новому сотруднику разобраться в структуре, процессах и процедурах, принятых в образовательном учреждении);
·Разработка индивидуального плана развития (вместе с подопечным составляю индивидуальный план обучения и развития, учитывая его сильные стороны и зоны роста).
Какие механизмы и инструменты Вы используете при реализации наставничества?
·Индивидуальная работа (с одним наставляемым, уделяя внимание индивидуальным потребностям и особенностям каждого);
·Групповая работа (несколько наставляемых объединяются в группы, где наставник проводит занятия, дискуссии и совместные проекты);
·Совместная проектная деятельность (выполнение совместных проектов позволяет наставляемым применять полученные знания на практике и получать обратную связь от наставника);
·План развития (документ, содержащий цели, задачи и этапы развития ученика, согласованный с наставником);
·Регулярные встречи (периодические личные беседы или онлайн-встречи для обсуждения прогресса, трудностей и дальнейших шагов);
·Обратная связь (конструктивная критика и похвала, направленная на улучшение навыков наставляемого);
·Делегирование задач (постепенное увеличение уровня ответственности наставляемого через поручение реальных рабочих заданий).
Опишите достигнутые Вами результаты наставничества и способы их оценки:
·Рост профессиональной компетентности (молодые специалисты научились грамотно планировать уроки и управлять классом);
·Способность решать профессиональные задачи (самостоятельно разрабатывают собственные сценарии уроков, внедряют новые формы работы с учащимися);
·Адекватная самооценка (большинство моих подопечных продемонстрировали способность объективно оценивать свои сильные стороны, готовы принимать конструктивную критику и стремиться к профессиональному развитию);
·Коммуникативная компетентность (молодые педагоги повысили свои навыки коммуникации с коллегами, администрацией и родителями)
·Стратегическое мышление (молодые специалисты освоили принципы долгосрочного планирования и постановки целей, что проявляется в создании перспективных планов развития на ближайшие годы).
Перечислите ключевые факторы Вашего успеха как наставника:
·Эмпатия и поддержка (внимательно выслушиваю подопечного, проявляю искреннюю заинтересованность в его успехах и проблемах);
·Опыт и профессионализм (обладаю знаниями и практическим опытом в своей сфере деятельности);
·Коммуникационные навыки (четко излагаю мысли);
·Настойчивость и терпение (поддерживаю наставляемого);
·Регулярная обратная связь (стараюсь не только критиковать, но и хвалить наставляемого).
Какие локальные акты регулируют наставничество в Вашей образовательной организации и помогают Вам в работе?
·Положение о наставничестве в МОБУ ССОШ №1;
·Программа целевой модели наставничества в МОБУ ССОШ №1;
·«Дорожная карта» реализации целевой модели наставничества в МОБУ ССОШ №1;
·Положение о конкурсе наставников;
·Положение о школе молодого педагога.
Существует ли система стимулирования (материальная/нематериальная) наставников в Вашей образовательной организации и в чем она заключается?
·Положение об оплате труда на 2026 год
Какие дефициты существуют при реализации наставничества в образовательных организациях?
·Отсутствие четких целей и задач (наставничество должно иметь конкретные цели и измеримые показатели эффективности, иначе оно превращается в формальность)
·Недостаточно развитая мотивация наставников (многие преподаватели воспринимают участие в программе наставничества как дополнительную нагрузку, а не как развитие профессиональных компетенций)
·Психологическая неподготовленность наставляемых (некоторые наставляемые испытывают дискомфорт при взаимодействии с наставниками, боятся открыто выражать свое мнение или задают неудобные вопросы)
·Высокая нагрузка преподавателей (преподаватели часто перегружены основной работой, что ограничивает возможности полноценного участия в наставничестве)
Что может стать «трамплином» в развитии наставничества в МОБУ ССОШ №1
Чтобы наставничество стало успешным в МОБУ ССОШ №1 важно учитывать опыт других учреждений и специфику нашего учреждения. Исходя из общих проблем и путей их решения, вот возможные шаги, которые могут стать эффективным стартом:
·Четкая постановка целей (важно сформулировать ясные и понятные цели наставничества)
·Поддержка руководства (руководству школы стоит активно поддерживать программу наставничества, выделяя необходимое время и ресурсы, вовлекаясь в процесс планирования и контроля)
·Развитие мотивации наставников (нужно создать стимулирующую среду, обеспечивающую признание труда наставников, возможно, увеличение премий или почетных званий)
·Методическая подготовка (стоит разработать специальные методики и пособия, помогающие начинающим наставникам освоить этот вид деятельности эффективно)
·Оценка результата (следует наладить процедуру регулярного анализа успешности проекта, отслеживать достижения наставляемых и вносить своевременные изменения)
·Использование современных технологий (применение цифровых платформ позволит упростить взаимодействие наставников и наставляемых обеспечить доступность материалов и документов)
Какие ключевые компетенции необходимы наставнику?
Чтобы быть эффективными в своей роли, наставники должны обладать рядом ключевых компетенций:
·Профессиональные знания и умения
·Коммуникативные способности
·Личностные качества
·Организаторские навыки
·Педагогические методы
·Современные образовательные технологии
Вы готовы пройти обучение для наставников? (Да/нет.)
Да
Ссылка на фото наставника с молодым педагогом (молодыми педагогами), выложенное в социальной сети https://sertolovo1.ru/